Scara de colaborare cel mai puțin preferată
Care este scala pentru colegi de muncă cel mai puțin preferată?
Scala de colegi de muncă cel mai puțin preferată, dezvoltată de savantul american Fred Fiedler, identifică dacă stilul de conducere al unui individ este fie orientat spre relații, fie orientat spre sarcini.
Scala colegului cel mai puțin preferat (LPC) necesită ca o persoană să evalueze singura persoană cu care ar dori cel mai puțin să lucreze – colegul cel mai puțin preferat – folosind un interval de 18-25 adjective bipolare (pozitive sau negative), cu evaluări de la 1 la 8. Scorul LPC este apoi calculat prin totalizarea tuturor evaluărilor. Un scor LPC ridicat indică faptul că individul este un lider orientat spre relație, în timp ce un scor LPC scăzut sugerează un lider orientat spre sarcini.
Chei de luat masa
- Scala de colaborare cel mai puțin preferată (LPC) este o euristică de management care atribuie stilul de conducere al unei persoane fie orientat spre sarcini, fie orientat spre relații.
- Scara utilizează o evaluare subiectivă a atitudinilor individului față de colegul lor de muncă cel mai puțin favorabil.
- Văzând modul în care reacționează la evaluarea acelei persoane cu care ar prefera să lucreze cel mai puțin, se poate deduce stilul general de management.
Cum funcționează scala pentru colegii cei mai puțin preferați
Un set tipic de adjective bipolare utilizate în scara LPC ar include plăcut sau neplăcut, prietenos sau neprietenos, de susținere sau de ostilitate etc. Răspunsurile sunt clasificate de la 1 pentru atributul cel mai puțin favorabil (de exemplu, neplăcut sau neprietenos), la 8 pentru cel mai favorabil (plăcut sau prietenos).
Scara LPC presupune că persoanele al căror stil de conducere este orientat spre relații tind să-și descrie colegii cei mai puțin preferați într-o manieră mai pozitivă, în timp ce cei al căror stil este orientat spre sarcini îi evaluează mai negativ.
Aplicarea scalei de colaborare cel mai puțin preferată
Modelul prezentat de scară prezintă noțiunea că niciun stil de conducere unic nu este perfect sau ideal, deoarece nevoile se schimbă în funcție de circumstanțe și context. De exemplu, o echipă formată din profesioniști veterani care sunt bine versați în sarcinile lor poate fi deservită cel mai bine de un stil de conducere orientat spre relații. Echipa nu necesită abordarea dificilă pe care o echipă mai puțin experimentată ar putea, care ar putea include orientări stricte pentru a se asigura îndeplinirea sarcinii.
În mod similar, o echipă veterană ar putea avea nevoie de o conducere orientată spre sarcini dacă există un termen scurt pentru îndeplinirea obiectivelor sau dacă obiectivele includ repere sensibile care vor fi dificil de atins. Dacă echipa este formată atât din profesioniști veterani, cât și din personal neantrenat, nevoile situaționale ale obiectivului și ar putea însemna că stilurile de conducere se pot schimba în funcție de moment sau de persoanele care au nevoie de îndrumare.
Favorabilitatea situațională joacă, de asemenea, un rol în stilul de conducere adoptat. Relația conducere-membru este un barometru al câtă influență și încredere există între echipă și liderul acesteia. Dacă această legătură este slabă, se poate spune că liderul deține o poziție slabă în acest sens. Acest lucru poate fi influențat de poziția de putere a liderului în organizație. Cantitatea de putere și autoritate pe care o are un lider pentru a direcționa echipa care lucrează pentru ei ar putea fi descrisă ca fiind puternică, ceea ce înseamnă că au un control clar pentru a vedea că sunt respectate mandatele lor. Dacă această putere este slabă, ei au mai puțin control asupra echipei pentru a asigura acțiunea care este întreprinsă.