Principiul Petru
Care este principiul lui Peter?
Principiul Peter este o observație conform căreia tendința în majoritatea ierarhiilor organizaționale, cum ar fi cea a unei corporații, este ca fiecare angajat să se ridice în ierarhie prin promovare până când ating un nivel de incompetență respectiv. Cu alte cuvinte, o secretară de front-office care este destul de bună la slujba ei poate fi astfel promovată în funcția de asistent executiv al CEO pentru care nu este pregătită sau pregătită – ceea ce înseamnă că ar fi mai productivă pentru companie (și probabil ea însăși ) dacă nu ar fi fost promovată.
Prin urmare, Principiul Peter se bazează pe ideea paradoxală că angajații competenți vor continua să fie promovați, dar la un moment dat vor fi promovați în funcții pentru care sunt incompetenți și vor rămâne apoi în acele funcții din cauza faptului că nu să demonstreze orice altă competență care i-ar face recunoscuți pentru promovare suplimentară.
Conform principiului Peter, fiecare post într-o anumită ierarhie va fi în cele din urmă ocupat de angajați care sunt incapabili să îndeplinească sarcinile de serviciu ale funcțiilor lor respective.
- Principiul Peter observă că angajații se ridică prin ierarhia unei firme prin promovare până când ajung la un nivel de incompetență respectiv.
- Drept urmare, conform principiului Peter, fiecare funcție dintr-o ierarhie dată va fi ocupată în cele din urmă de angajați care sunt incapabili să îndeplinească sarcinile de serviciu ale funcțiilor lor respective.
- O posibilă soluție la problema pusă de Principiul Peter este ca companiile să ofere pregătire adecvată a abilităților angajaților care primesc o promoție și să se asigure că instruirea este adecvată pentru poziția în care au fost promovate.
Înțelegerea principiului lui Peter
Principiul Peter a fost prezentat de către cercetătorul și sociologul educațional canadian, dr. Laurence J. Peter, în cartea sa din 1968 intitulată „Principiul Peter”. Dr. Peter a declarat în cartea sa că incapacitatea unui angajat de a îndeplini cerințele unei funcții date la care este promovat poate să nu fie rezultatul incompetenței generale din partea angajatului atât cât se datorează faptului că funcția necesită pur și simplu abilități diferite de cele pe care le are de fapt angajatul.
De exemplu, un angajat care se pricepe foarte bine la respectarea regulilor sau politicilor companiei poate fi promovat în poziția de a crea reguli sau politici, în ciuda faptului că a fi un bun adept al regulilor nu înseamnă că o persoană este potrivită pentru a fi un bun creator de reguli.
Dr. Peter a rezumat principiul Peter cu o răsucire pe vechea zicală conform căreia „crema se ridică la vârf”, afirmând că „crema se ridică până când se înmoaie”. Cu alte cuvinte, performanța excelentă a angajaților este promovată inevitabil până la punctul în care performanța angajatului nu mai este excelentă sau chiar satisfăcătoare.
Conform principiului Peter, competența este recompensată cu promovarea, deoarece competența, sub forma producției angajaților, este vizibilă și, prin urmare, este recunoscută de obicei. Cu toate acestea, odată ce un angajat ajunge la o poziție în care este incompetent, acesta nu mai este evaluat pe baza rezultatelor sale, ci în schimb sunt evaluați pe baza factorilor de intrare, cum ar fi sosirea la timp la locul de muncă și o atitudine bună.
Dr. Peter a mai argumentat că angajații tind să rămână în funcții pentru care sunt incompetenți, deoarece simpla incompetență este rareori suficientă pentru a determina concedierea angajatului din funcție. În mod obișnuit, numai incompetența extremă provoacă concedierea.
Majoritatea oamenilor nu vor refuza o promoție, mai ales dacă vine cu o remunerație și un prestigiu mai mari – chiar dacă știu că nu sunt calificați pentru funcție.
Depășirea principiului lui Peter
O posibilă soluție la problema pusă de principiul Peter este ca companiile să ofere angajați o pregătire adecvată a abilităților atât înainte, cât și după ce au primit o promoție și să se asigure că instruirea este adecvată pentru poziția în care au fost promovate.
Cu toate acestea, dr. Peter a prezis pesimist că până și o bună pregătire a angajaților este în cele din urmă incapabilă să depășească tendința generală a organizațiilor de a promova angajații către poziții de incompetență, la care se referă drept poziții de „plasament final”. Promovarea oamenilor la întâmplare a fost o altă propunere, dar care nu stă întotdeauna bine cu angajații.
Dovezi pentru principiul lui Peter
Principiul Peter sună intuitiv odată ce ideea este înțeleasă și se pot construi modele care prezic fenomenul. Totuși, este dificil să obțineți dovezi din lumea reală pentru apariția sa pe scară largă.
În 2018, economiștii Alan Benson, Danielle Li și Kelly Shue au analizat performanțele lucrătorilor de vânzări și practicile de promovare la 214 de companii americane pentru a testa principiul Peter. Ei au descoperit că companiile tindeau într-adevăr să promoveze angajații către poziții de conducere pe baza performanței lor în poziția lor anterioară, mai degrabă decât pe baza potențialului managerial. În concordanță cu principiul Peter, cercetătorii au descoperit că angajații cu vânzări cu performanțe mai mari ar fi mai promovați – și că, de asemenea, aceștia sunt mai predispuși să aibă performanțe slabe ca manageri, ceea ce duce la costuri considerabile pentru companii.