Ce înseamnă acțiune afirmativă pentru companii

Creată ca parte a Legii drepturilor civile din 1964, acțiunea afirmativă se referă la practica de a solicita companiilor care contractează cu guvernul federal să promoveze egalitatea de șanse între rase, sexe, religii, orientări sexuale, persoane cu dizabilități și veterani, în efortul de a combate discriminarea din trecut împotriva acestor grupuri minoritare.

Acesta a fost semnat de președintele John F. Kennedy în 1961 și patru ani mai târziu, președintele Lyndon B. Johnson a emis-o ca Ordin executiv 11246, cerând angajatorilor guvernamentali să ia „măsuri afirmative” pentru „a angaja fără a lua în considerare rasa, religia și originea națională”.  Genul a fost adăugat la definiție doi ani mai târziu.

Chei de luat masa

• Acțiunea afirmativă este un efort guvernamental de promovare a egalității de șanse la locul de muncă sau în educație.
• Regulile pledează pentru egalitatea de rasă, sex, orientare sexuală și alți factori ai grupurilor care au fost discriminate sau trecute cu vederea din punct de vedere istoric.
• Este adesea considerat un mijloc de combatere a discriminării istorice împotriva anumitor grupuri.
• Angajatorii trebuie să fie conștienți de aceste legi și reguli similare care vizează egalitatea și echitatea.

Cum se aplică acțiunea afirmativă?

Planurile de acțiune afirmativă (AAP) sunt puse în aplicare de către Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) subumbrela Departamentului Muncii din SUA (DOL).

Potrivit site-ului web al DOL, Ordinul Executiv 11246 se aplică contractanților federali și contractorilor de construcții cu asistență federală care desfășoară activități guvernamentale de cel puțin 10.000 USD într-o perioadă de un an. Dar comanda se aplică și subcontractanților care furnizează componente companiilor cu contracte federale, cum ar fi producătorii de piese de motor pentru producătorii de vehicule cumpărate de Departamentul Apărării.

Instituțiile financiare cu conturi de depozit pentru fonduri federale sau care vând sau încasează obligațiuni de economii din SUAtrebuie, de asemenea, să mențină un PAA.

Teoretic, companiile cu cele mai robuste programe de acțiune afirmativă se vor lăuda cu defalcări ale profilului angajaților, care reflectă cel mai exact bazele de muncă mai largi disponibile. Și, deși acțiunea afirmativă are partea sa de detractori, nerespectarea de către o organizație a legilor privind egalitatea de șanse poate duce la sancțiuni financiare și legale costisitoare.

Ca un instrument de management eficient, o platformă de acțiune afirmativă utilizează sisteme de audit și raportare interne pentru a urmări progresul unui antreprenor către realizarea forței de muncă care ar avea loc teoretic în absența totală a discriminării. În plus față de eforturile educative și de sensibilizare agresive care vizează populația subreprezentată, aceasta include un tratament egal între recrutare, compensare, avansare și toate celelalte componente ale experienței la locul de muncă.

Pur și simplu, acțiunea afirmativă reflectă modul în care organizațiile își desfășoară activitatea zilnică.

OFCCP efectuează analize de conformitate pentru a studia practicile de angajare ale întreprinderilor contractate de guvern.În timpul unei revizuiri a conformității, un ofițer de conformitate poate examina programul de acțiune afirmativă al unui antreprenor, examinând listele de personal, cifrele de salarizare și alte înregistrări, pe lângă intervievarea personalului și a directorilor de conducere. Dacă se descoperă probleme, OFCCP va recomanda acțiuni corective și va sugera modalități de a obține oportunitatea egală de angajare dorită.

Problemele pot fi, de asemenea, semnalate de către persoanele care depun plângeri dacă cred că au fost discriminate. Plângerile trebuie depuse în termen de 180 de zile de la data presupusei discriminări, deși timpul de depunere poate fi mărit de la caz la caz.

Avantajele acțiunii afirmative

Susținătorii acțiunii afirmative susțin că discriminarea este încă o problemă în forța de muncă americană și susțin că persistă diferite oportunități. În plus față de corectarea acestui greșit, unii susțin că, din punct de vedere al profitabilității, diversitatea la locul de muncă este bună pentru linia de jos a unei companii – mai ales atunci când vine vorba de minorități în roluri de conducere și în funcții de consiliu.

Groupthink mentalitatea rețelelor debună-vechi băiat nu neapărat aduce cele maiproaspete idei. Caz concret: un studiu recent arată că atunci când atingi o masă critică de 30% sau mai multe femei într-un consiliu de administrație, comportamentele încep să se schimbe, guvernanța se îmbunătățește și discuțiile devin mai bogate.Și, deși uneori este nevoie de forțe externe pentru ca cei mai înalți să-și vândă obiceiurile de „angajare ca mine”, odată ce au observat consecința pozitivă, ei tind să îmbrățișeze schimbarea de bunăvoie.

În cele din urmă, deși disponibilitatea contractelor guvernamentale variază în funcție de administrație și de perspectivele bugetare federale, astfel de conturi sunt oportunități potențial profitabile pentru companiile care le câștigă. Ca urmare, întreprinderile care respectă de bună voie legea egalității de șanse ar putea să pregătească scena pentru perspectivele roz.

Care sunt dezavantajele percepute?

Deoarece ghidurile de acțiune afirmativă impun angajatorilor acoperiți să respecte anumite calendare pentru angajarea și promovarea minorităților și a femeilor, acest lucru poate constrânge angajatorii să ia decizii de angajare pe baza numărului și nu a calificărilor generale ale solicitanților. De asemenea, creează o creștere a concurenței pentru solicitanții bine calificați din cadrul acestor grupuri.

De asemenea, pot exista ramificații psihologice negative, deoarece politicile de acțiune afirmativă pot stigmatiza anumite femei și angajați minoritari care pot suporta priviri suspecte din partea colegilor de muncă care pun la îndoială motivațiile angajaților lor.

Ce nu vă pot întreba angajatorii

Din cauza statutelor de acțiune afirmativă, precum și a altor legislații care vizează drepturile civile și egalitatea de șanse, angajatorii nu au voie să întrebe angajații actuali sau potențiali despre următoarele:

1. Câți ani ai?

Legea din 1967 privind discriminarea în funcție de vârstă  (ADEA), protejează persoanele care au peste 40 de ani de la discriminare la locul de muncă în favoarea angajaților mai tineri. Nu există protecții federale în vigoare pentru a proteja lucrătorii cu vârsta sub 40 de ani de la discriminarea în funcție de vârstă.  Pentru a stabili dacă sunteți eligibil din punct de vedere legal pentru a îndeplini un loc de muncă, angajatorii au voie să întrebe dacă aveți peste 18 ani. 

2. Ești căsătorit?

Întrebările despre starea civilă sunt interzise. Angajatorii ar putea fi tentați să pună această întrebare pentru a afla dacă relația dvs. ar putea avea un impact negativ asupra muncii dvs. De exemplu, dacă sunteți căsătorit, este mai probabil să părăsiți compania dacă soțul / soția dvs. primește un loc de muncă transferat într-un alt oraș. Chiar și o întrebare la fel de aparent inocentă ca „Doriți să vi se adreseze ca doamna, domnișoara sau doamna?”nu este permis.

3. Ești cetățean american?

Statutul de cetățenie și imigrație nu poate fi utilizat împotriva unui potențial angajat în timpul procesului de angajare în conformitate cu Legea privind reforma și controlul imigrației din 1986 (IRCA). Angajatorii trebuie să aștepte până după extinderea ofertei de muncă pentru a solicitaunui lucrător să completeze formularul de verificare a eligibilității pentru angajare (I-9)  și să prezinte documentația care să ateste identitatea și autorizația de angajare.  Este legal ca un angajator să întrebe un intervievat dacă este autorizat să lucreze în SUA.12

4. Aveți vreo dizabilitate?

Această întrebare ar putea părea necesară pentru a determina dacă un solicitant de loc de muncă poate îndeplini sarcinile necesare, dar este ilegal să o întrebați în temeiul  Legii americanilor cu dizabilități din 1990 (ADA). Angajatorii nu pot scuti pe nimeni de la un loc de muncă din cauza unei dizabilități fizice sau psihice.

De fapt, legea impune ca acestea să se adapteze la dizabilități, cu excepția cazului în care pot dovedi că ar provoca dificultăți sau cheltuieli semnificative. Angajatorii nu vă pot întreba, de asemenea, dacă ați avut vreodată boli sau operații anterioare.

5. Consumați droguri, fumați sau beți?

Preocupările cu privire la dependențele de droguri, alcool sau nicotină sunt valabile, deoarece pot afecta calitatea muncii unui angajat și ratele acoperirii asigurărilor de sănătate ale unei companii .

Cu toate acestea, un angajator s-ar putea afla în probleme legale dacă nu pune întrebări cu privire la aceste probleme potențiale într-o manieră atentă. Li se permite să întrebe dacă ați fost vreodată disciplinat pentru încălcarea politicilor companiei cu privire la consumul de alcool și produse din tutun.15

De asemenea, aceștia vă pot întreba direct dacă utilizați droguri ilegale, dar un angajator nu poate întreba despre utilizarea medicamentelor eliberate pe bază de rețetă.

6. Ce religie practici?

Întrebările despre credințele religioase sunt o problemă delicată. Un intervievator ar putea fi curios din motive de programare, cum ar fi sărbătorile de care ar putea avea nevoie un angajat, sau dacă candidatul va fi indisponibil să lucreze la sfârșit de săptămână din cauza obligațiilor religioase. Este ilegal discriminarea intenționată a unui angajat sau hărțuirea acestuia pe baza convingerilor lor religioase.

Angajatorii sunt obligați să acomodeze credințele sau practicile religioase ale unui angajat în ceea ce privește lucruri precum politica de îmbrăcăminte și îngrijire și programarea flexibilă.

7. Care este rasa ta?

Nu există nicio situație în care să se utilizeze întrebări despre rasa sau culoarea pielii unui angajat pentru a determina eligibilitatea pentru un loc de muncă. Această protecție este acordată în temeiul titlului VII al  Legii drepturilor civile din 1964,  care interzice discriminarea în materie de muncă pe bază de rasă, culoare, religie, sex sau origine națională.  Angajatorii au voie să ceară unui angajat să-și dezvăluie cursa în mod voluntar în scopuri de acțiune afirmativă.

8. Ești însărcinată?

Întrebările referitoare la statutul familiei tind să afecteze cel mai mult femeile, dar ele pot fi și ale bărbaților în anumite situații. Angajatorii ar putea avea îngrijorări cu privire la faptul că o angajată își ia timpul liber de la concediul de sarcină sau nu are acorduri de îngrijire a copiilor în timpul orelor de lucru.

Legea privind discriminarea în timpul sarcinii din 1978 (PDA) prevede că un angajator nu poate refuza angajarea unei femei însărcinate din cauza sarcinii sale, din cauza unei afecțiuni legate de sarcină sau din cauza prejudecăților colegilor de muncă, clienților sau clienților.

Cu toate acestea, este legal ca angajatorii să-și ușureze nervii cu privire la disponibilitatea sau angajamentul unui angajat într-o poziție, întrebând despre obiectivele pe termen lung ale carierei sau despre capacitatea unui angajat de a lucra ore suplimentare și de a călători.

Linia de fund

În timp ce acțiunea afirmativă continuă să fie o sursă de controverse, AAP sunt o realitate pentru toate întreprinderile contractate de guvern. Angajatorii care au fost dați în judecată pentru discriminare pot alege să implementeze un PAA ca modalitate de evitare proactivă a litigiilor viitoare, dar și ca metodă de asigurare a viabilității pe termen lung.