Stâncă de sticlă

Ce este o stâncă de sticlă?

Stânca de sticlă se referă la un fenomen în care femeile tind să fie promovate în poziții de putere în perioadele de criză sau de recesiune, atunci când șansele de eșec sunt mai probabile. Cercetătorii britanici Michelle K. Ryan, Alexander Haslam și Julie S. Ashby de la Universitatea din Exeter, Marea Britanie, au fost creditați că au inventat acest termen pe baza cercetărilor lor asupra celor 100 de companii incluse în bursa financiară a timpului (FTSE) 100 Index.

Chei de luat masa

• Stânca de sticlă se referă la fenomenul femeilor în roluri de conducere, cum ar fi directorii de afaceri din lumea corporativă și femeile candidate la funcții politice, fiind mai susceptibile decât bărbații de a fi promovați la roluri de conducere în perioadele de criză sau recesiune, atunci când șansa de eșec este cel mai înalt.
• Termenul este derivat din termenul tavan de sticlă, care se referă la o limită nevăzută și nerostită a modului în care femeile pot crește într-o organizație.
• Plasarea unei femei în această poziție îi dă vina pe companie dacă nu reușește să scoată compania din spirala ei descendentă.
• Promovarea unei femei face compania să arate bine indiferent: dacă femeia eșuează, compania își câștigă în continuare reputația de a fi „progresistă”, dar este liber să-i repună un bărbat pe poziția ei atunci când eșuează.
• Chiar și cu șansele mari de eșec, o poziție de stâncă de sticlă poate fi dificil de refuzat, deoarece rolurile de conducere sunt oferite atât de rar femeilor.

Înțelegerea unei stânci de sticlă

Fenomenul stâncii de sticlă apare în domenii la fel de diverse precum finanțele, politica, tehnologia și mediul academic. În timp ce termenul mai obișnuit „ plafon de sticlă ” se referă la bariera care împiedică femeile să ajungă la cele mai înalte niveluri executive în cadrul organizațiilor lor respective, stânca de sticlă abordează tendința de a promova femeile în situații organizaționale problematice, făcând mai probabil ca performanțele lor să cadă. Metafora stâncii de sticlă este că femeile aflate în această poziție riscă să cadă de pe o stâncă (și să nu reușească).

Există multe motive pentru care femeile tind să fie plasate în roluri de conducere mai precare decât bărbații. Una este noțiunea că o companie care se luptă va duce probabil la un mandat mai scurt pentru conducerea superioară, astfel încât poziția în sine este riscantă. Plasarea unei femei în această poziție îi dă vina pe cineva în cazul în care nu reușește să scoată compania din spirala ei descendentă.

Martin Lanik, CEO Pinsight și autorul cărțiiThe Leader Habit, o carte despre abilitățile de leadership și cum să le dobândească, a declarat: „În vremuri de criză, companiile nu vor să riște pierderea celor pe care cred că le reprezintă cel mai mult talent valoros, cu potențial ridicat – bărbați albi. În vremurile grele, sunt mai predispuși să sacrifice angajații pe care îi percep ca fiind mai puțin apreciați și mai dispensabili – femei și minorități rasiale.

De asemenea, face compania să arate bine indiferent: dacă femeia eșuează, compania își câștigă totuși reputația de a fi „progresistă”, dar este liberă să repună un bărbat în poziția ei atunci când eșuează; dacă reușește, compania este mai bine și ar putea chiar să-și ia creditul pentru că are previziunea de a desemna persoana potrivită pentru locul de muncă.

Femeile se luptă adesea în astfel de situații, din cauza lipsei de mentori și a accesului la „clubul băieților buni”. Una dintre cele mai frecvente strategii pentru mutarea în lumea afacerilor este rețeaua strategică. De aici vine expresia „Acum știi, este cine știi”. Femeile nu pot face acest lucru fără să facă rețea cu bărbații și să caute bărbați ca mentori. Cu toate acestea, femeile nu sunt întotdeauna binevenite în aceste rețele sociale informale, așa că pierd aceste conexiuni.„Clubul băieților bătrâni” se referă la o rețea informală de conexiuni prin care bărbații își folosesc pozițiile de influență oferind favoruri și informații pentru a ajuta alți bărbați.

---

Nu există nicio legătură între potențialul de conducere și gen. Prin menținerea femeilor în afara pozițiilor de conducere, companiile pierd unii dintre cei mai calificați și talentați lideri. În plus, permițând fenomenului stâncii de sticlă să persiste, organizațiile creează un mediu în care aceste lideri de sex feminin se luptă să funcționeze pe cât posibil.

Chiar și cu șansele mari de eșec, o poziție de stâncă de sticlă poate fi dificil de refuzat, deoarece rolurile de conducere sunt oferite atât de rar femeilor. Deși termenul de stâncă de sticlă este de obicei aplicabil femeilor, poate fi folosit și în referință la minorități sau la orice grup marginalizat de prejudecăți.

Protecția stâncii de sticlă

Fenomenul stâncii de sticlă a fost documentat în companii și organizații într-o mare varietate de discipline, de la drept și educație la politică. În 2004, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby și Alexander Haslam de la Universitatea din Exeter au studiat cele 100 de companii incluse în indexul Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100. Acest indice este format din cele 100 de companii listate la bursa din Londra cu cele mai mari capitalizări de piață. 

Ryan, Haslam și Ashby au descoperit că companiile care desemnau femei în consiliile lor de administrație erau mai susceptibile de a avea performanțe slabe în ultimele cinci luni. Termenul „stâncă de sticlă” s-a născut din acest studiu. Cercetătorii au susținut că sexismul era motivația din spatele celor de la putere care numeau femeile în aceste poziții precare: nu vor să riște să păteze reputația unui om proeminent cu eșecul.

Un studiu suplimentar realizat de acești cercetători a arătat că studenților la drept le-au fost atribuite de obicei cazurile cu cel mai mare risc sau cele cu cea mai mare probabilitate de eșec. Acest experiment, realizat cu studenți la drept, a demonstrat că candidații de sex masculin au fost la fel de probabil ca și candidații de sex feminin să fie selectați ca avocați-șef pentru un caz cu risc scăzut. Cu toate acestea, a existat o preferință puternică pentru o femeie mai degrabă decât o întâlnire masculină pentru un caz cu risc ridicat.(În acest studiu, cazurile juridice au fost fie definite fie cu risc scăzut, fie cu risc ridicat.) Cercetătorii au publicat aceste descoperiri într-un articol numit „Legal Work and the Glass Cliff: Dovezi că femeile sunt selectate preferențial pentru a conduce cazuri problematice. „

Mai târziu, în 2013, cercetătorii Alison Cook și Christy Glass și-au publicat concluziile referitoare la probabilitățile de promovare și la funcția de conducere a femeilor și a minorităților rasiale / etnice CEO din companiile Fortune 500 din SUA Utilizând un set de date al tuturor tranzițiilor CEO din companiile Fortune 500 peste o perioadă de 15 ani, descoperirile lui Cook și Glass au fost în concordanță cu teoria falezei de sticlă; minoritățile profesionale (femeile albe și bărbații și femeile de culoare) sunt mai predispuse decât bărbații albi să fie promovate CEO al firmelor care au performanțe slabe.

În lucrarea lor, Cook și Glass scriau: „Liderii minorităților se confruntă cu provocări care încep la momentul promovării și merg dincolo de subreprezentare… sunt mai predispuși să fie numiți în firmele care se luptă, creând obstacole mai mari în calea conducerii de succes decât colegii lor de sex masculin alb.. „Cercetările lor au arătat, de asemenea, că atunci când performanța fermă scade în timpul mandatului femeilor albe și al bărbaților și femeilor de culoare, este mai probabil să fie înlocuite de bărbații albi.(De fapt, o femeie CEO a succedat unei alte femei CEO în doar patru dintre cele 608 de tranziții la companiile Fortune 500.) Cercetătorii au inventat acest fenomen „efectul salvator”.

Cel mai recent, cercetările de la Universitatea din Missouri au arătat că afacerile conduse de femei CEO sunt mai susceptibile de a fi vizate de investitori activiști. Acești investitori cumpără în mod specific aceste acțiuni cu intenția de a direcționa deciziile de management. „Acționarii care cumpără 5% sau mai mult dintr-o firmă tranzacționată public cu intenția de a schimba direcția acelei firme trebuie să se înregistreze la Comisia de valori mobiliare ca activiști, ceea ce face ca activistul să investească într-un act foarte public. astfel de acțiuni publice, trebuie să ne întrebăm ce alte provocări cu care se confruntă aceste femei, care sunt mai puțin publice ”, a declarat Daniel Turban, profesor de management și catedra de afaceri și economie Emma S. Hibbs / Harry Gunnison Brown la Robert J. Trulaske, Sr. College of Business.

Turban și colegii săi erau conduși de Vishal Gupta de la Universitatea din Alabama. Vorbind despre lucrarea pe care a scris-o el, Turban a mai spus: „Aceste descoperiri dau mai multă credință ideii că femeile sunt tratate diferit față de bărbați atunci când li se oferă funcții de conducere”.6

Printre exemplele recente de femei proeminente care se confruntă cu stânci de sticlă se numără Marissa Mayer, care a fost numită CEO Yahoo în 2012 după ce a pierdut o cotă de piață semnificativă în fața Google. Mayer a fost al treilea CEO al companiei într-o perioadă mai mică de un an (și al cincilea CEO al companiei, dacă numărați CEO interimar). După ce Mayer nu a reușit să schimbe traiectoria Yahoo și printre presiunile crescânde, a demisionat în 2017, după ce a condus compania timp de aproximativ cinci ani. Criticii au atribuit performanța lui Mayer efortului ei, mai degrabă decât mediului unei companii subperformante. Yahoo a numit un om alb, Thomas McInerny, să-l înlocuiască pe Mayer.7

În mijlocul înregistrării de pierderi pentru trimestre consecutive, închiderea a zeci de povești și încercarea de a se adapta nevoilor în schimbare ale clienților săi în era digitală, JC Penney și-a angajat prima femeie CEO, Jill Soltau, în 2018. Deși doar o mână dintre femei au fost vreodată directori executivi ai companiilor Fortune 500, Soltau a fost cu siguranță calificat pentru această funcție.

Înainte de a se alătura companiei JCPenney, Soltau era președintele și directorul executiv al Joann Stores, Inc., lanțul de magazine de țesături și meșteșuguri și era o veterană a industriei de 30 de ani. Cu toate acestea, Soltau intra într-o industrie dificilă, iar JC Penney avea datorii enorme;experții nu se așteptau ca compania să poată evita falimentul. Din păcate, impactul economic al pandemiei COVID-19 s-a dovedit a fi dezastruos pentru JCPenney: compania a depus faliment mai devreme decât se aștepta, în mai 2020. În decembrie 2020, Soltau a fost rugată să-și părăsească poziția de CEO.9

Impactul unei stânci de sticlă

Femeile se confruntă deja cu multe bariere atunci când încearcă să escaladeze scara corporativă și să intre în roluri de lider. Același scenariu este valabil și pentru alte minorități, cum ar fi persoanele de culoare. Din păcate, pentru acei indivizi care depășesc aceste obstacole, stânca de sticlă creează o situație imposibilă în care sunt pregătiți să eșueze la locul de muncă.

Anna Beninger, director senior de cercetare și partener de angajament corporativ la Catalyst, o organizație non-profit axată pe promovarea femeilor în afaceri, spune: „Când o organizație este în criză, femeile sunt adesea văzute ca fiind capabile să intre și să aibă grijă de o problemă. Ei sunt efectiv înmânate mizeria pentru a curăța. ”

Nu numai că acest fenomen determină eșecul femeilor și minorităților, dar este, de asemenea, nesustenabil pentru întreprinderi. Atunci când o companie se află într-o criză organizațională, probabil că nu are infrastructura și sprijin suplimentar pentru a facilita o tranziție eficientă de conducere. Dacă un individ este promovat într-o poziție de conducere fără niciun fel de sprijin sau dezvoltare organizațională, rezultatul poate fi menținerea unei iluzii de progresivitate sau incluziune pentru companie atunci când, în realitate, acel individ este simbolizat ca minoritate.

Atunci când un lider de sex feminin sau o persoană de culoare în cele din urmă nu reușește să salveze o companie care nu reușește, de obicei părăsesc compania, creând o perturbare suplimentară pentru organizație. Și dacă acești indivizi nu reușesc, aceasta întărește și mai mult stereotipurile care există despre femeile și oamenii de culoare din conducere.

Cum să preveniți o stâncă de sticlă

Cercetătorii Ryan, Haslam și Ashby, care au inventat termenul „stâncă de sticlă”, au, de asemenea, o oarecare perspectivă asupra modului de prevenire. Primul pas este să recunoaștem și să numim pur și simplu stânca de sticlă. Recunoașterea prejudecăților pe care le pot avea cei din conducere și apoi furnizarea de educație în jurul acestor subiecte este un prim pas bun.

Femeile și minoritățile ar trebui, de asemenea, să își cerceteze și să afle cât mai multe informații despre starea financiară actuală a companiei lor. Rămâneți la curent cu informațiile despre companie (inclusiv informații despre stocurile companiei) și tendințele industriei vă poate ajuta să calculați nivelul de risc. Accesarea rețelei dvs. este, de asemenea, extrem de importantă; cereți îndrumarea și înțelegerea lor atunci când evaluați riscul unei noi promoții. Nu acceptați un rol dacă se pare că poziția este destinată eșecului.

În timpul negocierilor, este o idee bună să ne întrebăm cum va fi definit succesul în rol. Iată câteva întrebări pe care ați putea să le luați în considerare:

• Cum va evalua succesul meu consiliul de administrație al companiei?
• Ce tipuri de riscuri sunt dispuși să-și asume membrii consiliului pentru a deveni o forță competitivă în această industrie?
• Care este cronologia dvs. ideală pentru o schimbare?
• Ați oferit această funcție altcuiva? De ce au refuzat-o?

De asemenea, este important să includeți riscul în negocierile dvs. salariale. De fapt, bărbații sunt de patru ori mai predispuși să își negocieze salariile decât femeile. Ar trebui să cereți întotdeauna mai mult decât oferta inițială și să utilizați factorul de risc al poziției ca punct de negociere.

Dacă decideți să acceptați poziția, probabil că vă veți găsi într-un mediu dominat de bărbați.În acest moment, vă puteți folosi abilitățile și perspectiva unică în avantaj. De fapt, femeile obțin scoruri mai bune decât bărbații în 11 din 12 competențe de inteligență emoțională.

În cele din urmă, este în regulă să spui nu. Multe femei care se confruntă cu stânca de sticlă și nu au succes nu sunt rugate să conducă o altă companie după ce au fost destituite.

Întrebări frecvente despre Glass Cliff

Când întâlnesc femeile o stâncă de sticlă?

Femeile cu funcții de conducere, precum directorii de afaceri din lumea corporativă și femeile candidate la funcții politice, sunt mai susceptibile decât bărbații de a fi promovate la funcții de conducere în perioadele de criză sau recesiune, când șansele de eșec sunt mai mari.

Ce speră companiile să câștige dintr-o stâncă de sticlă?

Faleza de sticlă menține efectiv statu quo-ul, deoarece poate întări ideea dăunătoare că femeile și oamenii de culoare nu pot conduce. Când femeile sau minoritățile sunt promovate în funcții de conducere fără sprijinul de care au nevoie și nu au succes, se presupune că nu au avut succes, deoarece femeile și minoritățile nu sunt lideri buni.

Cum pot femeile să evite o stâncă de sticlă?

Companiile trebuie să pună în aplicare măsuri pentru a se asigura că femeile și persoanele de culoare din funcții de conducere superioare dispun de toate resursele de care au nevoie pentru a avea succes. În timp ce există lucruri pe care femeile și minoritățile le pot face pentru a face mai puțin probabil ca acestea să se regăsească într-un scenariu imposibil de „stâncă de sticlă”, sarcina revine companiilor pentru a preveni acest fenomen. Companiile pot oferi piste de dezvoltare a conducerii specifice femeilor și pot efectua angajări oarbe pentru a diminua efectele părtinirii inconștiente.