5 planuri de pensii și beneficii mai puțin cunoscute
Milioane de muncitori americani își economisesc o parte din câștiguri în planurile de pensionare sponsorizate de angajatori, cum ar fi 401 (k), 403 (b) sau 457. Dar există mai multe planuri mai puțin cunoscute, care sunt concepute pentru angajați guvernamentali și non-profit. și pentru executivii extrem de recompensați.
Mai jos sunt cinci planuri de pensionare mai puțin frecvente, tipul de angajați pentru care sunt concepuți și modul în care lucrează.
Chei de luat masa
- Planurile de pensii și beneficii mai puțin frecvente oferite unor angajați includ 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Asociații de beneficiari ai angajaților voluntari și planuri suplimentare de pensionare pentru executivi.
- Fiecare este conceput pentru anumite tipuri de lucrători, cum ar fi cei din guvern sau organizații nonprofit, sau cei care sunt extrem de despăgubiți.
- Unele dintre aceste planuri pot fi costisitoare de executat și pot pierde statutul de avantaj fiscal în cazul în care reglementările IRS nu sunt respectate.
1. 401 (a) Planuri
Toateplanurile de pensionare cu contribuții definite calificatear putea fi denumite planuri 401 (a), deoarece paragraful A din secțiunea 401 din Codul veniturilor interne stabilește un tip de plan de tip cazan și un set de reguli pe care toate planurile ulterioare din cod, precum 401 (k) s, trebuie să respecte.
Cu toate acestea, planurile 401 (a) sunt utilizate în mod obișnuit ca vehicule pentru partajarea profitului sau planuri de pensii pentru achiziționarea de bani, care sunt finanțate în întregime de către angajator, adesea în totalitate cu stocul companiei. Contribuțiile angajaților pot fi permise, dar nu sunt obligatorii.
Ele seamănă cu 401 (k) în majoritatea celorlalte aspecte, cum ar fi programele de învestire, limitele de contribuție și tratamentele fiscale și oferă în esență aceleași beneficii ca și planurile mai obișnuite.
Dar 401 (a) permit, de asemenea, să se plătească diferite niveluri de beneficii anumitor grupuri de angajați și nu au regulile stricte de nediscriminare care se aplică altor tipuri de planuri.
Multe agenții guvernamentale și entități educaționale și non-profit folosesc aceste planuri pentru a oferi beneficii care depășesc ceea ce pot oferi într-un plan 403 (b) sau 457.
2. 419 (e) Planuri de beneficii sociale
Un plan de beneficii sociale 419 (e) funcționează în esență ca un mijloc de finanțare pentru prestațiile de asigurare pe care angajații le pot beneficia după ce încetează să lucreze. Aceste planuri versatile permit angajatorilor să aleagă un plan de beneficii de asigurare și să contribuie la acesta pentru angajați în timpul anilor lor de muncă. Acest lucru se face în același mod în care o companie ar face contribuții egale cu planul de pensionare într-un plan calificat.
Beneficiile sunt activate pentru angajați atunci când se pensionează. Acestea pot oferi diverse tipuri de acoperire, inclusiv viață, sănătate, invaliditate suplimentară, asigurare dentară și Medicaid. Aceste beneficii pot diferi de avantajele pe care le au angajații pe parcursul anilor lor de muncă sau pot completa beneficiile acestora, în funcție de modul în care este stabilit planul.
În cazul în care un angajator devine incapabil din punct de vedere financiar să facă contribuțiile solicitate, politicile dintr-un 419 (e) vor înceta și angajații își vor pierde beneficiile.
Un plan 419 (e) poate oferi un beneficiu global substanțial pentru angajații care altfel ar trebui să plătească singuri pentru aceste beneficii sau să plece fără ei atunci când se pensionează.
Costul a 419 (e) planuri poate fi destul de mare. Ele sunt, în general, adecvate pentru firmele mici, cu o mână de angajați pe termen lung, cum ar fi un cabinet medical privat.
Angajatorii care finanțează aceste planuri pot lua deduceri fiscale substanțiale pentru contribuțiile lor, deși contribuțiile nu pot fi întotdeauna complet deductibile. Angajatorii care utilizează aceste planuri trebuie să aibă grijă să respecte reglementările IRS la scrisoare pentru a se asigura că contribuțiile sunt deductibile.
Contribuțiile la plan sunt ireversibile și trebuie să fie deținute de un administrator independent, ceea ce le face în general scutite de creditori. Nivelurile de contribuții și beneficii trebuie calculate și certificate în fiecare an de către un actuar independentangajat de administratorul planului. Aceste calcule se bazează pe numărul de angajați acoperiți și vârsta de pensionare și longevitatea proiectate.
Angajații devin în mod automat eligibili pentru a primi beneficii atunci când ating o anumită vârstă, cum ar fi 65 de ani.
3. Asociațiile voluntare ale angajaților beneficiari
Asociațiile voluntare ale angajaților beneficiari (VEBA) reprezintă o formă de grup a unui plan de beneficii sociale. Adică, își propun să acopere cheltuielile medicale, stomatologice și alte cheltuieli de bază legate de asigurări pentru pensionarii din grup.
VEBA sunt o versiune colectivă a planului de asistență socială care permite diferiților angajatori să își îmbine conturile de beneficii într-o singură entitate. Aceștia seamănă foarte mult cu verișorii lor individuali de beneficii sociale în ceea ce privește tratamentul fiscal, segregarea activelor și regulile referitoare la contribuțiile și distribuțiile din plan.
Cei trei mari producători de automobile au creat cel mai mare VEBA din lume în 2008, când și-au unit planurile de beneficii într-un singur plan care deține acum active de peste 60 de miliarde de dolari.
Criteriul cheie pentru toate VEBA este că beneficiarii trebuie să împărtășească o identitate comună, cum ar fi același angajator, sindicat sau contract de negociere colectivă.
4. Planuri suplimentare de pensionare executivă
Denumite în mod obișnuit planuri de top-hat, Planurile suplimentare de pensionare executivă (SERP) sunt o formă de plan de compensare amânată necalificat finanțat exclusiv de angajator.
La fel ca majoritatea planurilor necalificate, acestea sunt concepute exclusiv pentru angajați foarte compensați sau cheie și oferă beneficii suplimentare de pensionare atâta timp cât sunt îndeplinite anumite condiții, cum ar fi angajatul care rămâne la companie până la pensionare sau că nu își ia un loc de muncă la un concurent.
Beneficiile sunt adesea finanțate cu asigurări de viață în numerar și cresc amânate până la plata acestora, moment în care sunt raportate ca compensare impozabilă pensionarului și devin deductibile pentru companie.
SERP-urile au fost criticate de unii ca oferind compensații excesive celor puțini favorizați într-o companie în detrimentul majorității angajaților.
5. 414 (h) Planuri
Conceput exclusiv pentru angajații administrației publice, acest tip de plan de pensii pentru achiziționarea de bani permite atât contribuțiile angajatorului, cât și cele ale angajaților să crească în mod amânat până la pensionare.
Planurile au, de obicei, o prevedere de „preluare” care permite angajatorilor să plaseze contribuțiile angajaților în conturile lor pebază de impozitare în același mod ca un 401 (k) sau alte planuri tradiționale.
Investirea este întotdeauna imediată, iar angajații care pleacă să lucreze pentru un alt angajator își pot introduce 414 (h) în planul noului angajator, atâta timp cât acesta din urmă acceptă transferuri.