Angajabilitatea, forța de muncă și economia

Definită în mod restrâns, angajabilitatea este un produs care constă dintr-un set specific de abilități, cum ar fi soft, dur, tehnic și transferabil. În plus, capacitatea de angajare este considerată atât ca un produs (un set de abilități care „permite”), cât și ca un proces (care „împuternicește” o persoană să dobândească și să îmbunătățească abilitățile comercializabile care pot duce la ocuparea unui loc de muncă remunerat).

Învățarea intenționată a capacității de angajare

Angajabilitatea este procesul continuu de-a lungul vieții de a dobândi experiență, noi cunoștințe – învățare cu scop – și abilități care contribuie la îmbunătățirea nivelului de comercializare pentru a-și spori potențialul de a obține și menține un loc de muncă prin diferite schimbări pe piața muncii. Se bazează pe un set de caracteristici individuale.

De asemenea, nu este echivalent cu ocuparea forței de muncă, ci mai degrabă o condiție prealabilă pentru angajarea cu câștig. În esență, capacitatea de angajare este capacitatea relativă a unei persoane de a găsi și de a rămâne angajat, precum și de a efectua tranziții de succes de la un loc de muncă la altul – fie în cadrul aceleiași companii sau domenii, fie într-unul nou, la alegerea unei persoane și ca circumstanțe sau economice. condițiile pot dicta. Angajabilitatea va varia în funcție de condițiile economice, deși există unele excepții în profesiile „izolate” de fluctuațiile economice, cum ar fi sectoarele sănătății, educației și apărării.

Angajabilitatea se aplică aproape tuturor celor care fac parte din forța de muncă, deoarece capacitatea de a obține, menține și schimba locul de muncă în timp este imperativă pentru supraviețuirea oricui, precum și pentru succesul în viață și, prin urmare, trebuie să poți avea un set de abilități care sunt utilizabile pe piața muncii.

Angajabilitate și economie

Fiecare factor de producție este utilizat în mod diferit, iar forța de muncă sau capitalul uman pot fi utilizate fie în procesul de fabricare a unui produs, fie în furnizarea unui serviciu în cadrul unei economii. Distincția dintre muncă și capital poate fi legată de faptul că munca se referă de obicei la muncitori / muncitori cu guler albastru și capitalul uman la muncitori cu guler alb. Munca sau capitalul uman sunt în cantitate limitată și limitată. Pentru ca forța de muncă / capitalul uman să fie utilizat în mod eficient, acesta garantează achiziționarea de cunoștințe, abilități și capacități de care au nevoie angajatorii în timpurile noastre economice actuale și economia bazată pe cunoaștere.

Firmele și întreprinderile sunt mai slabe, cu mai puține straturi organizaționale și predispuse la restructurări rapide, depunând eforturi pentru a se adapta la obiectivele de maximizare a profitului acționarilor lor (aprecierea prețului acțiunilor și creșterea dividendelor ), satisfăcând nevoile constituenților lor și provocările schimbărilor în continuă schimbare peisaj de afaceri. Acest lucru schimbă și limitează nevoia de cariere redundante și birocratice chiar și în locurile de muncă deținute de guvern. Angajabilitatea unui individ este de o importanță ridicată, deoarece nu numai că oferă un loc de muncă remunerat, ci este, de asemenea, un factor care contribuie la bunăstarea și creșterea personală a individului.

Dintr-o perspectivă macroeconomică, lipsa capacității de angajare contribuie atât la șomajul fricțional, cât   și la cel  structural și afectează productivitatea forței de muncă. Acest lucru are un impact ulterior asupra nivelului de trai al unei țări măsurat prin PIB-ul pe cap de locuitor și potențialul său de creștere economică măsurat prin cererea agregată și PIB.

Componenta care are cel cheltuielile consumatorilor. Dacă consumatorii nu cheltuiesc pentru achiziționarea de bunuri și servicii, întreprinderile nu investesc în capital și muncă sau încearcă să se extindă pentru a satisface cererea consumatorilor. Acest lucru se traduce printr-o încetinire economică și o creștere a șomajului – condiții care stabilesc scena pentru crearea sau deteriorarea unei recesiuni economice.

Prin urmare, angajabilitatea este vitală pentru forța de muncă a oricărei națiuni și bunăstarea societății. Economiștii și factorii de decizie politică susțin că îmbunătățirea abilităților cuiva poate împiedica ambele muncitori cu guler alb sau alb să fie excluse. Muncitorii cu abilități scăzute, lucrări manuale / sarcini (guler albastru) care lucrează în interior sau în aer liber pot beneficia, de asemenea, de schimbări ale cererii de competențe, dacă primesc instruire suplimentară. Acest lucru se aplică și capitalului uman sau lucrătorilor cu gulere albe – care au, de obicei, o pregătire educațională mai performantă și utilizează abilități pentru îndeplinirea sarcinilor în locuri de muncă profesionale, adesea într-un cadru de birou – urmărind studii superioare suplimentare și dezvoltare profesională, cum ar fi certificări sau altele acreditări legate de domeniul lor respectiv.

Satisfacerea cererii forței de muncă

O componentă a capacității de angajare care o afectează direct este capacitatea lucrătorilor de a satisface cererea sau nevoile forței de muncă. Aceasta necesită îmbunătățirea continuă a competențelor, în special în sectoarele care experimentează schimbări tehnologice și organizaționale rapide, pentru a ajuta la evitarea caducității capitalului uman sau a forței de muncă.

Unele dintre cele mai căutate abilități includ:

• muncitori cu IQ ridicat, cu studii superioare / abilități academice; abilități transferabile mai largi;
• conștientizare sporită despre punctele tari și punctele slabe ale unui angajat;
• etică de muncă puternică și atitudine pozitivă;
• gândirea analitică / critică și rezolvarea problemelor;
• comunicare;
• competența culturală;
• abilități de tehnologie socială și digitală;
• jucători de echipă cu încredere în sine, care au capacitatea de a învăța din critici;
• și lucrători flexibili, adaptabili, care pot lucra bine sub presiune / stres.

Ar trebui să încercați să dobândiți un set de abilități specifice bazat nu numai pe ceea ce este solicitat, ci și pe seama personalității, a aprecierilor și a antipatiilor lor, a relevanței pentru domeniul lor de muncă / profesie, altfel, cariera lor ar putea fi de scurtă durată.

Actorii angajabilității

Există un număr de actori în ceea ce privește angajabilitatea și sunt împărțiți în primar și secundar.

Actorii primari sunt considerați angajatori și lucrători sau angajați.

Actorii secundari sunt sistemul educațional și reprezentanții acestuia (școli, colegii – atât tehnice / comunitare, cât și de patru ani – și universități), precum și componenții acestora și legislația care va avea un impact asupra angajatorilor, lucrătorilor și instituțiilor de învățământ.

Sindicatele sunt, de asemenea, considerate un actor al angajabilității? Răspunsul depinde dacă acestea au un impact (pozitiv sau negativ) asupra angajării lucrătorilor (guler albastru) pe baza negocierilor sindicale cu angajatorii / conducerea, precum și de tipul de profesie care poate sau nu să fie afectat de sindicatele ca lucrători cu guler alb, conducere etc.

Angajabilitatea cuiva este, de asemenea, afectată de gradul de angajabilitate al altora, deoarece modul în care cineva poate fi angajat creează un ordin de ciudățenie cu privire la modul în care se află în raport cu ceilalți în cadrul ierarhiei solicitanților de locuri de muncă. Prin urmare, o ofertă ridicată de candidați cu calificări similare nu îmbunătățește angajabilitatea cuiva atunci când concurează pentru un anumit tip de loc de muncă sau funcție (concurs de poziție).

Abilitățile de angajare

Angajabilitatea constă în numeroase componente sau abilități, cum ar fi tehnice, netecnice, transferabile, netransferabile, dependente de context, independente de context și metacognitive.

Tehnicile, deseori denumite abilități dificile, sunt abilitățile și cunoștințele necesare pentru o participare efectivă la forța de muncă. Aceste abilități tind să fie mai tangibile, specifice anumitor tipuri de sarcini sau activități care pot fi definite și măsurate, cum ar fi considerarea unui expert într-un domeniu.

Exemple de abilități dificile includ (dar nu se limitează la) competență în utilizarea aplicațiilor software, cum ar fi foi de calcul, abilități de introducere a datelor, operarea mașinilor, vorbirea limbilor străine și utilizarea eficientă a matematicii.

Abilitățile non-tehnice, denumite și soft sau transferabile, sunt abilitățile și cunoștințele necesare pentru o participare efectivă la forța de muncă, cum ar fi trăsăturile de personalitate (optimism, bun simț, responsabilitate, simțul umorului, integritate, entuziasm, atitudine, etică) și abilități care pot fi practici (cum ar fi empatia, munca în echipă, conducerea, comunicarea, bunele maniere, negocierea, sociabilitatea, capacitatea de a preda, atenția la detalii etc.).

Abilitățile transferabile sunt abilități de ordin înalt care permit cuiva să selecteze, să se adapteze, să adapteze și să aplice alte abilități la diferite situații, în diferite contexte sociale și în diferite domenii cognitive. Abilitățile transferabile pot fi utilizate în aproape orice tip de job sau profesie și nu limitează pe cineva la un anumit tip de job sau industrie, ceea ce înseamnă că o abilitate transferabilă poate fi preluată dintr-un tip de job și aplicată cu succes la un alt job. Aceste abilități pot fi îmbunătățite și îmbunătățite și sunt externe și independente de procesul educațional / academic.

Exemple de abilități transferabile ar fi abilitățile sociale, lucrul bine în grupuri și cu alții etc. Un set de abilități transferabile implică abilități foarte sofisticate și realizări personale / intelectuale care sunt mai adaptate la comportamentul profesional decât o listă de competențe. Aceasta include în mod specific conținut disciplinar, abilități disciplinare, experiență la locul de muncă, conștientizare la locul de muncă, abilități generice etc.

Competențele netransferabile limitează aplicațiile lor la anumite tipuri de locuri de muncă, industrii sau sectoare ale economiei, limitând astfel numărul de locuri de muncă pe care pot fi aplicate. Un exemplu ar fi anumite tipuri de cunoștințe informatice referitoare la un tip specific (sau proprietar) de software sau program.

Un set de abilități angajate în activități de zi cu zi sunt abilități metacognitive, care sunt asociate cu inteligența și permit indivizilor să fie elevi de succes. Abilitățile care sunt de natură metacognitivă sunt transferabile și se referă la abilități de gândire de nivel superior care implică control activ asupra proceselor cognitive angajate în învățare, cum ar fi planificarea modului de abordare a unei sarcini de învățare date, monitorizarea înțelegerii, evaluarea progresului către finalizarea unei sarcini, luând măsuri adecvate și eficiente, explicând ceea ce caută să realizeze, trăind și lucrând eficient cu ceilalți și continuând să învețe din experiențe – atât ca indivizi, cât și în asociere cu ceilalți într-o societate globală diversă și în schimbare.

Un alt set de abilități care sunt atât soft, cât și transferabile este competența culturală a forței de muncă. Aceasta se referă la capacitatea unui individ de a lucra armonios și productiv cu oameni din alte culturi pe măsură ce forța de muncă devine din ce în ce mai diversă. Competențele lingvistice se leagă, de asemenea, de competențele culturale și de dezvoltarea lor, deoarece oferă abilitatea de a vorbi o limbă străină și de a comunica în limba maternă a altei culturi, ceea ce ajută la procesul de înțelegere a mentalității și a modului de gândire al altei culturi.

Progresul tehnic și evoluția comunicării au subliniat și facilitat utilizarea nevoii de abilități sociale și de afaceri / de carieră în rețea. Dezvoltarea și / sau apartenența la o rețea socială sau de afaceri (de preferință ambele) poate avansa o persoană înainte pentru a facilita schimbarea locurilor de muncă sau căutarea unei noi oportunități de carieră.

Trei domenii de proces

Este considerabil că angajabilitatea este un proces, un produs sau ambele? Angajabilitatea poate fi considerată ca un produs într-un anumit moment, cu toate acestea, în timp este un proces. Ca produs, capacitatea de angajare poate fi percepută ca un produs final într-un anumit moment sau în anumite intervale de timp care servesc unei persoane – de obicei de fiecare dată când se atinge un nivel mai înalt de calificare prin realizarea unui obiectiv educațional sau profesional specific care are ca rezultat îmbunătățirea individului a abilităților lor comercializabile.

Ca proces, angajabilitatea este o investiție continuă, pe tot parcursul vieții, în locuri de muncă comercializabile și profitabile, care nu se oprește până la pensionarea unei persoane. Una dintre cele mai importante componente ale procesului de angajabilitate implică autoevaluarea continuă și evaluarea abilităților cuiva, în comparație cu ceea ce este solicitat la un moment dat. Din perspectiva procesului continuu, pe tot parcursul vieții, angajabilitatea nu este un produs final, deoarece individul își îmbunătățește în continuare abilitățile până la vârsta de pensionare sau la o vârstă în care individul consideră că nu mai este necesară avansarea abilităților.

Procesul de angajabilitate poate fi împărțit în trei domenii, fiecare implicând competențe diferite, cum ar fi:

1. Managementul personal, referindu-se la construcție și menținerea unui concept pozitiv de sine, interacționând pozitiv și eficient cu ceilalți și creșterea continuă de-a lungul vieții;
2. Învățarea și explorarea muncii, implicând participarea la învățarea pe tot parcursul vieții care susține obiectivele carierei, localizarea și utilizarea eficientă a informațiilor despre carieră și înțelegerea relației dintre muncă, societate și economie;
3. Construirea unei cariere, referitoare la securitate (crearea și menținerea muncii / locului de muncă), luarea deciziilor de îmbunătățire a carierei, menținerea unui echilibru între rolurile de viață și de muncă, înțelegerea naturii în schimbare a vieții și a rolurilor de muncă și, de asemenea, înțelegerea, angajarea și gestionarea carierei – procesul de construire.

Efectul educațional

Opiniile cu privire la rolul educației în ceea ce privește angajabilitatea diferă, rezultând o reducere a cauzei și efectului dintre educație și obținerea unui loc de muncă remunerat, transferând astfel povara capitalizării procesului și maximizând beneficiile acestuia asupra fiecărei persoane implicate în proces. Punctul de vedere academic susține că există cel puțin o anumită relație – și nu o corelație directă – între educație și găsirea unui loc de muncă reușit / angajare remunerată, în timp ce opinia angajatorilor este că școlarizarea nu pregătește în mod adecvat elevii pentru a satisface diferitele cerințe ale pieței muncii..

În plus, o altă opinie susține că obținerea unei educații superioare nu poate duce neapărat la un loc de muncă mai bun și la dezvoltarea de noi abilități sau la îmbunătățirea celor existente, începe să-și piardă o parte din valabilitate atunci când numărul de persoane care primesc, de asemenea, o educație și învață la fel lucrurile cresc, deoarece acest lucru poate crea condiții de concurență ridicată pentru solicitanții unui anumit loc de muncă. În plus, formarea și specializarea suplimentară pot limita capacitatea de angajare pentru alte posturi.

Experiență de muncă

Experiența profesională poate fi atât o abilitate transferabilă, cât și netransferabilă, în funcție de tipul locului de muncă, domeniu etc. și poate acoperi o gamă largă de activități, inclusiv munca cu fracțiune de normă, munca voluntară, stagii etc. Pentru studenți, experiența de lucru poate fi curriculară (munca într-un domeniu academic), co-curriculară (abilități și experiență dobândită în timp ce studenți, cum ar fi îndrumare, lucru în echipă etc.) și extracurriculară (orice activitate care poate oferi abilități sau experiență ca muncă cu jumătate de normă, muncă în vacanță etc.).

Experiența profesională poate fi o componentă dificilă, deoarece, ca o condiție prealabilă pentru unele locuri de muncă, poate împiedica solicitanții de locuri de muncă să ia în considerare dacă aceștia lipsesc sau dacă potențialii solicitanți de locuri de muncă sunt percepuți ca fiind supracalificați, având în vedere nivelul de compensare pentru acest tip de loc de muncă, așa cum este stabilit de către angajator.

Statut socio-economic

Persoanele care fac parte din clasele superioare și statutul măsurat în funcție de venit tind să găsească mai ușor locuri de muncă?

Studiile au arătat că statutul socio-economic al unei persoane (în special absolvenții de facultate), măsurat prin venitul familiei, este legat de capacitatea de angajare a acestora atât la scurt timp după absolvire, cât și la doi ani mai târziu, în timp ce persoanele din clasele cu venituri mai mici găsesc mai greu locuri de muncă în luptă să străpungă clasa de mijloc.

„Flexicuritate”

Realizarea faptului că flexibilitatea locurilor de muncă nu este un monopol al angajatorilor și nici securitatea locului de muncă nu este un monopol al angajaților a dus la „flexicuritate”. Flexicuritatea este un termen dezvoltat și utilizat în Olanda, care combină atât flexibilitatea locului de muncă, cât și securitatea locului de muncă.

Flexibilitatea locului de muncă se prezintă în patru forme: numeric, timp de lucru, funcțional și salarial. Securitatea locului de muncă se prezintă, de asemenea, în patru forme: capacitatea de a rămâne în același loc de muncă, rămânerea angajată nu neapărat în același loc de muncă, securitatea veniturilor și combinarea sau echilibrarea vieții profesionale și a vieții de familie.

Ca concept, flexicuritatea susține că flexibilitatea și securitatea locurilor de muncă nu sunt contradictorii și nici nu se exclud reciproc. Pot coexista pe baza realizărilor angajatorilor că există avantaje în asigurarea unui loc de muncă stabil și pe termen lung lucrătorilor loiali și înalt calificați, precum și a angajaților care conștientizează beneficiile adaptării vieții lor profesionale la preferințe mai individuale în organizarea muncii și echilibrarea vieții profesionale și a familiei. Astfel, combinația dintre flexibilitatea și securitatea locului de muncă produce rezultate „câștig-câștig” atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători / angajați, ceea ce duce la reducerea șomajului.

Linia de fund

Caracterul fluid al angajabilității îl face să fie un concept foarte complicat și extrem de controversat, cu diverși actori și componente – unii având un impact direct și alții indirect asupra capacității individului de a găsi, obține și menține un loc de muncă remunerat în timp. Angajabilitatea pare a fi afectată de numeroși factori, cum ar fi nivelul de pregătire, educație, coeficientul intelectual individual, cultura, prejudecățile socioeconomice, apartenența politică etc.

Întrucât educația pare a fi singurul factor / componentă care poate fi utilizat pentru a influența foarte mult angajabilitatea, poate fi utilizată pentru a îmbunătăți angajabilitatea indivizilor dacă toate componentele sau majoritatea acestora sunt încorporate în programa educațională? Dacă da, se poate măsura acest lucru folosind atât metode cantitative cât și metode calitative pentru a arăta posibila îmbunătățire prin expunerea elevilor la aceste componente și pentru a le oferi instruire?

Se pare că persoanele capabile cu un grad ridicat de angajabilitate tind să posede următoarele trăsături: au încredere în capacitatea lor de a lua măsuri eficiente și adecvate, își pot explica obiectivele în mod clar și ceea ce încearcă să realizeze, trăiesc și lucrează eficient cu alții și continuă să învețe din experiențele lor, atât pe bază individuală, cât și în asociere cu ceilalți (sinergic), într-o societate diversă și în continuă schimbare.